Miguel Ángel Acero Álvarez Head of Digital Transformation & Industry 4.0

8 principais tendências tecnológicas para gestão de pessoas

O mundo empresarial está mergulhado num intenso processo de transformação digital que aborda grandes desafios tecnológicos e de negócios, mas também ao nível da cultura empresarial, organizacional e de liderança.

É um processo essencial para a viabilidade e melhoria competitiva de qualquer empresa. Conforme avançamos num artigo anterior do nosso blog, é necessário que o departamento de RH atue como líder e acelerador das mudanças que a implantação de uma estratégia de transformação implicam, já que ela deve estar centrada nas pessoas.

Estratégias para atrair os melhores talentos para a sua empresa

Por outro lado, no atual mercado de trabalho, as empresas competem para atrair os melhores talentos e manterem os melhores funcionários, para os quais os departamentos de RH trabalham na construção de experiências mais holísticas e focadas no funcionário (employee experience), onde a tecnologia desempenha um papel essencial para alcançá-lo.

A implantação de uma estratégia de transformação deve levar em conta os aspectos tecnológicos e estratégicos descritos abaixo:

  • Construção de um roteiro. A base do processo de mudança deve ser baseada num novo papel na área de RH de forma a alinhar os desafios do negócio com os desafios tecnológicos e assumir a liderança motivada pela transversalidade da área em qualquer empresa. Para isso, é necessário abordar estrategicamente um roteiro de transformação específico para a área que inclua as linhas de ação, objetivos e projetos a serem implantados. Este documento será a base de transformação dos métodos de trabalho tradicionais nos departamentos de RH e evoluir para uma empresa conectada, colaborativa, inovadora e ágil.
  • Ambiente de trabalho digital. Um aspeto que deve ser incluído no roteiro é que os espaços de trabalho estão a evoluir para formatos e canais digitais, o que facilita os métodos de trabalho co-criativos e colaborativos, aumentando a produtividade das empresas. Nessa abordagem, além da infraestrutura e do software que possibilitam uma forma de trabalho onde a conciliação e a experiência satisfatória são fundamentais, também é essencial uma aposta nos espaços corporativos digitais sociais e interativos para aceder facilmente ao conhecimento e de qualquer dispositivo. Ferramentas que também promovem um novo modo de comunicação interna e novas formas de interação que ajudam, por exemplo, na quebra de silos e hierarquias (um aspeto chave nem processo de transformação digital).
  • Competências Digitais (Digital Skills). Os desafios colocados pela implementação de tecnologia nas empresas implicam a necessidade da área de RH trabalhar numa dupla vertente: melhoria das competências dos funcionários e incorporação de perfis com competências digitais. No primeiro caso, é necessário realizar uma avaliação das competências digitais do conjunto da empresa para, após os resultados, elaborar um plano de treinamento de competências digitais que sirva para maximizar o impacto da implantação do Plano de Transformação global. No segundo caso, é necessário incorporar essas novas competências às necessidades dos perfis da próxima incorporação, mas também trabalhar em novas formas de atração de talentos que facilitem a abordagem dos espaços (universidades, centros de pesquisa, espaços de coworking, etc.) onde o talento reside com competências digitais.
  • Nova abordagem no modelo de relação com o empregado. Um processo de transformação digital impulsiona uma orientação para um relacionamento digital com o funcionário (mas também com os candidatos que farão parte de nossa empresa). Para progredir para um modelo de mudança, é necessário implantar ferramentas e soluções projetadas para monitorizar e medir a experiência do empregado no seu posto de trabalho (ou do candidato no seu processo de seleção). O objetivo: identificar aspetos de melhoria para aumentar o talento na empresa.
  • Ferramentas para evoluir para uma empresa ágil. Um processo de transformação está intimamente ligado à necessidade de construir uma empresa com alta flexibilidade e capacidade de adaptação ao ambiente global e competitivo em que estamos mergulhados. Aqui, as soluções para automatização digital eliminam a necessidade de participação humana para muitas funções de menor valor, possibilitando a dedicação a outras tarefas mais importantes. Trata-se duma reorientação que não é meramente digital, mas que implica mudanças culturais e organizacionais, bem como a implementação de metodologias ágeis e inovadoras (design thinking, lean, etc.). Uma mudança em que a área de RH desempenha um papel indispensável graças ao desenho de uma estratégia que possibilite uma nova liderança, um novo processo de gestão de talentos e competências, novas formas de interação ou a reorganização de papéis.
  • Criação de marca para captura digital. Os ambientes digitais mudaram a forma como a comunicação afeta o posicionamento da empresa, portanto, outro elemento essencial da estratégia de RH é construir uma proposta de valor que seja o ponto de partida para desenvolver uma estratégia digital de employer branding, em que é necessário pôr em pratica iniciativas para transformar os colaboradores nos melhores embaixadores digitais da empresa e, assim, cativar os melhores talentos.
  • Estratégia data-driven. O analítico tem um enorme potencial evolutivo que facilita a obtenção de informações de valor e indicadores de ação, por meio da análise de dados, aplicada à gestão de pessoas (People Analytics). Para isso é essencial ter uma visão data-driven que impulsione uma série de processos de compilação, análise, processamento, previsão e tomada de decisões estratégicas, centrada nos dados gerados e armazenados na área de RH.
  • Maturidade das soluções tecnológicas inovadoras. Habitualmente estão sendo incorporadas diferentes tecnologias como a IoT, Realidade Virtual e Inteligência Artificial, a diferentes processos muito relacionados com a área de RH. Assim, a realidade virtual já está sendo usada para enriquecer as atividades de formação e para melhorar os processos de incorporação num posto de trabalho. Os wearables já estão sendo implementadas para aumentar a segurança em ambientes de trabalho de risco para prever situações de stress. Inteligência Artificial (IA) está a ser usada para apresentar de uma forma mais personalizada a informação ao empregado ou para facilitar a interação contínua com ele. Também uma tecnologia disruptiva como o blockchain começou a ser usada para a criação de identidades digitais com competências credenciadas ou para a geração de contratos de trabalho inteligentes, adaptados às novas formas de relação contratual que estão ocorrendo no mercado.

Conclusões

Estas tendências estão a marcar uma evolução da área de RH, passando de uma funcionalidade básica de administração de benefícios, recrutamento, tempo e atendimento, desenvolvimento profissional e outras características padrão. Para este fim, inúmeras soluções estão disponíveis para ajudar neste processo uma vez que, nos últimos anos, os sistemas de gestão de recursos humanos digitais tornaram-se altamente funcionais, o que torna a experiência de gerenciamento de pessoas mais produtiva.

Na Izertis acreditamos na importância vital da área de Recursos Humanos como um elemento-chave nos processos de transformação e, portanto, devem dar o passo para projetar sua estratégia. Desejas começar o processo já? Tens dúvidas sobre como abordá-lo? Entre em contato com os nossos especialistas em Transformação Digital e diz-nos as tuas necessidades.