Modelo híbrido: claves para la vuelta a la oficina tras la pandemia
Hagamos una reflexión… a medida que la pandemia empieza a calmarse, las empresas se plantean una nueva combinación de trabajo remoto e in situ, un modelo virtual híbrido en el que los empleados se alternan entre trabajar desde casa y desde la oficina. Este nuevo modelo promete beneficios potenciales como es el aumento de la productividad, menores costes, más flexibilidad individual, mayor acceso al talento y mejores experiencias de los empleados.
Transición postpandémica
Sin embargo, en un modelo de trabajo remoto a gran escala pueden surgir unas desventajas asociadas a las normas organizacionales que sustentan la cultura y el desempeño, que ayudan a crear una cultura común, generar cohesión social y construir una confianza compartida. Perderlos de vista es arriesgarse a erosionar a largo plazo la confianza, lo que plantea el interrogante de si el modelo adoptado hasta ahora será funcional en un futuro inmediato.
Asociado a un modelo híbrido como el que se plantea, también se corre el riesgo de que surjan dos culturas organizacionales; por un lado, los trabajadores y líderes que trabajan “en persona”, beneficiándose de la ubicación y colaboración conjunta, por otro lado, los trabajadores remotos que pueden sentirse aislados, víctimas de un comportamiento no intencional. En consecuencia, el desempeño organizacional se puede ver afectado y se deteriora, perdiendo así, el sentido de la pertenencia.
El sentido de la pertenencia
Las organizaciones prosperan a través de un sentido de pertenencia que nos da un propósito común e identidad compartida, inspirándonos para hacer mejor nuestro trabajo. Este sentido de la pertenencia puede perderse fácilmente si se crean dos culturas diferentes. Cuando esto sucede, la lógica nos dice que es la cultura en persona la que dominara el medio.
Algunas cosas simplemente se vuelven más difíciles cuando se trabaja de forma remota. Un ejemplo de esto puede ser la dificultad de culturizar a nuevos miembros, la pérdida del aprendizaje a través del entrenamiento práctico o la pérdida de nuevas ideas por “colisiones creativas”. La experiencia del equipo en este sentido es un impulsor crítico de la cultura en un modelo híbrido y aquí, los líderes de equipo tienen un impacto enorme.
Los retos del liderazgo
Como norma general, cuanto más disperso está el equipo, menos eficaz se vuelve el liderazgo. Yendo a más, no necesariamente un líder efectivo en la gestión en persona va a demostrar serlo en un enfoque híbrido. El reto de los líderes ahora es definir y adoptar nuevos comportamientos que faciliten la cohesión social y el fomento de la confianza en sus equipos.
Haciendo un símil militar, los comandantes de los ejércitos pasan revista a las tropas en lugar de enviar un correo electrónico y hay una razón para eso, el liderazgo jerárquico prospera en persona. A este enfoque, el famoso escritor estadounidense Tom Peters le solía llamar Management By Walking Around: “Mirar a alguien a los ojos, estrecharle la mano, reír con el cuándo se está en persona, crea un tipo de vínculo muy diferente al que se puede lograr virtualmente…”.
En un modelo laboral híbrido la dependencia de estas formas de relación jerárquica disminuye, los empleados remotos requieren de nuevos comportamientos para compensar la pérdida de señales socioemocionales, característica de los canales digitales. Crear estos nuevos comportamientos será uno de los grandes retos a los que se enfrenten los líderes actuales.
Interacciones informales vs virtuales
Encontrarte con un compañero en el pasillo y aprender algo nuevo justo en ese momento. Las interacciones informales y los encuentros no planificados fomentan el cruce de ideas y proporcionan un punto de partida para las relaciones en las que las personas colaboran en áreas de interés compartido, fortaleciendo la socialización y confianza dentro de la empresa.
Las interacciones informales ocurren de manera más natural entre empleados que comparten ubicación y no tan fácilmente en un entorno virtual. Los líderes necesitan nuevos enfoques para crear un entorno en el que los empleados remotos y presenciales sientan que tienen acceso a este tipo de interacciones informales. Mantener charlas privadas virtuales, sin ningún contenido estructurado y crear un foro de interacciones menos formales al estilo de “café virtual” puede ser un punto de partida para cultivar ese hábito de “conexión informal”.
Pero, seamos sinceros, a pesar del avance tecnológico a lo largo de los últimos años y teniendo en cuenta que la tecnología nos ayuda a estar más cerca unos de otros, nada puede reemplazar por completo el cara a cara. Porque gran parte de la comunicación es no verbal, pero también porque muchas veces los temas a tratar pueden ser difíciles de transmitir o puede ser un tema polémico. Con las interacciones cara a cara creamos más oportunidades para realizar una conexión emocional que puede ser el elemento vital de la generación de confianza, colaboración y cultura porque, al fin y al cabo, somos españoles.
Como conclusión podemos decir que, si se aborda de manera correcta y teniendo en cuenta los desafíos que se nos plantea, el nuevo modelo híbrido puede ayudar a aprovechar al máximo el talento de la gente donde quiera que resida, a la vez que se reducen los costes y se crea una cultura organizacional más sólida que antes, pero para esto, será necesario cambiar los enfoques actuales.